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  在每一期跨境易亚马逊课程开课前,为了让我们的课程更加贴近当期学员现阶段具体需求,我们会走访一些学员企业。

  一年销售额做到几千万的卖家,创始老板都是异常忙碌,整个公司,创始老板或夫妻,或合伙人,把自己绝大部分的时间,花在研究平台、开发产品、爆款打法上。

  这些卖家在自己的类目小有成就,建立了一定的门槛,但是在团队管理上我们发现以下现象:

  1. 老员工呆呆坐在自己的工位,一动不动,走过去看到他在逛某宝,老板一声不吭领我们走开。我们问这样你也能忍?老板无奈的摇摇头“前两天跟我辞职,哪敢对他凶啊,走了我这个部门就垮了。

  2. 行政小妹兼人力的工作,每天随意刷几条简历,打两三个电话,一个星期来面试的也就两三个人,老板没有选择的余地。催她招人,得到的回答永远都是:我也很努力在招了!但是没人投简历啊!工资太低啦!公司又这么偏僻!很难招人的啦!不信你自己来试试?

  3. 好不容易招到一个有半年经验的业务,工资没有一万竟然不来!没有双休也不来!后期才发现其实他只会上上listing、发发货,甚至标题也做不好,每个月业绩不超两万块,但他永远都在说:我们都是普货,价格还卖这么高,肯定卖不好啦!产品老是收到差评,QC把控不好质量,我能怎么办!美国人太屌毛啦! 别的公司都买了黑科技的软件,我们这样死做,哪里打的过人家!Blabla...

  4. 两年前来的员工还窝在座位里面,但是这两年几乎没有沉淀下新的员工。业绩做到两三千万一年的时候就像进入了死局,用尽所有方法还是在原地踏步。

  5. 老板每天都在找出路,好不容易开发了一款极好的新品,却老员工待在自己两三万工资的舒适区,不愿挪窝,不配合!在公司大力培养新的团队去做,老员工便不开心,几天后就拿辞职报告过来。于是有些老板不得不偷偷在外另租办公室,培养新团队,做新品,搏增长。这老板做的好窝囊!

  有的大卖家公司只有两个HR,每天竟能收到近两百份简历,每天到公司面试的人随时都将会客沙发坐的满满的!

  ➤为什么他有这样的底气,每天也有90后血气方刚的小男孩被骂,却没人会离开?

  ➤为什么他的团队所有主管都愿意抢新产品去打,每个人每天自愿无偿加班到九点没有半句怨言?

  在传统的企业中,人力资源一直以来就是一个非常重要的话题。但在发展非常快速的、浮躁的跨境电商行业,大部分老板都将精力投放在研究平台规则。大部分企业都是创业型,业绩增长极快,好似昨天5岁的小孩,今天突然长到20岁,但老板的管理意识、团队构架与长期发展的规划理念却极其缺失、甚至还未萌芽。

  电商行业鲜有很接地气的人力理念出现,大部分分享只是说一些大道理,创业型的老板年纪轻、经历不够、阅历不够,听了之后似懂非懂,要么不敢用,要么凭感觉用,结果把团队搞得乱七八糟。

  同做亚马逊一样,有流量才有点击,有点击才有成交。扩大简历流量入口,有量才有质,才有更大选择余地!

  3. 通过优质文案像吸尘器一样横扫简历增大到公司面试机率。包括招聘页面公司介绍文案、移动端官网文案等,要让求职者感受到公司的正能量,在这里发展是有前途的。

  4. 怎样打电话才能保证每天都有十几二十人来公司面试?招兼职,每天打两百个电线. 很多管理者招人都是感性的打标签,例如看这个人顺不顺眼,理想是什么,很感恩blabla,但是这样招回来的人往往都待不久。那么怎样的标签人才是最可以理性客观的过滤适合亚马逊工作的人才标签?

  ▼如何设立工资及提成标准?懂‘电’的该给多少钱(跨境易认为,最多3000)?

  但是跨境易的初衷就是建立一个正能量、接地气的的亚马逊卖家生态圈。 为了加入我们生态圈的卖家们,我们成为行业第一个也是第一次将‘人力’这个问题提出来分享的机构,希望更多的卖家会因为我们的启发在正途上发展的更好。

  各位老板,当你看完这篇文章,希望你能真的静下来思考,是否应该炒掉现在不给力的HR,或者带着她来参加我们的沙龙学习方法。

  人的问题若无法突破,不管你拿了多么逆天的黑科技,没有人才助你落地,你仍然无法实现业绩踏实的大幅度增长。说到底,运营亚马逊就是一种商业行为,所有的行为都应该商业本质,适合的人 则是这一切的根基。

  专题沙龙-2018年跨境易亚马逊卖家联盟《小组制与亚马逊单品爆款经营模式》公益沙龙-(广州深圳场)

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